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    人力資源論文投稿施工企業人力資源結構探析

    發布時間:2014-04-17 09:41:23更新時間:2014-04-17 09:42:11所屬分類:人力資源論文瀏覽:1加入收藏 查看PDF文件后下載PDF文件

    當前,隨著我國基礎設施建設力度的不斷加大,作為國民經濟發展的重點支柱產業的煤炭行業,在調整中無論是擴能技改,還是礦井(區)新建,都使得煤炭建筑施工企業在面臨著難得的發展機遇的同時,也面臨著嚴峻的挑戰,特別是信息化管理、科技創新、安全發展、

      當前,隨著我國基礎設施建設力度的不斷加大,作為國民經濟發展的重點支柱產業的煤炭行業,在調整中無論是擴能技改,還是礦井(區)新建,都使得煤炭建筑施工企業在面臨著難得的發展機遇的同時,也面臨著嚴峻的挑戰,特別是信息化管理、科技創新、安全發展、成本控制等方面都為國有煤炭施工企業人力資源提出更高的要求。

      摘要:目前國有煤炭建筑企業既面臨著機遇又面臨著挑戰,通過對平煤神馬建工集團人力資源結構的分析,指出其在專業技術人員和操作人員方面存在的問題,并提出對策建議。

      關鍵詞:平煤神馬建工集團,人力資源結構,對策建議,人力資源論文投稿

      我國煤炭建筑施工企業的人力資源結構參差不齊、人員流動性大、管理方式相對落后,以事務性工作為主的人才管理體制,嚴重制約了煤炭建筑施工企業人力資源的管理與開發。因此,分析研究人力資源結構對于國有煤炭建筑施工企業的資源優化配置和穩定發展具有重大的現實意義。

      一、國有企業人力資源結構的內涵與分類

      人力資源結構是指在一個系統內,構成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個內容:人力資源的種類和性質;各類人力資源的規模分布或規模比例;各類人力資源的相互聯結形式。由于不同產業和不同部門的企業技術經濟特征的不同,形成不同的人力資源結構的特點。不同企業人力資源結構構成的行業特征,不僅反映出社會進步的水平,而且和企業自身的發展、演變,以及企業技術水平的先進程度有關。

      根據我國國有企業人力資源管理與開發的需要,我國國有企業人力資源結構的主要分類有:人力資源群體的年齡結構、專業結構、職稱結構、學歷結構,以及性格心理素質結構等等。

      二、平煤神馬建工集團人力資源結構分析

      1.具體現狀分析。平煤神馬建工集團,隸屬于中國平煤神馬能源化工集團有限公司,組建于2008年4月,由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個施工工程處,新疆、山西、陜西、內蒙等4個區域分公司,以及設計院、天元水泥公司、福星建材公司等13個單位組成,擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級資質,注冊資本3.5億元,年產值達50億元。

      截止2012年底,建工集團在冊職工8503人。在冊職工中上崗的7889人,占92.8%,其中管理崗位954人,占上崗人數的12.1%,工人崗位4681人,占上崗人數的59.3%。在冊職工中不上崗的(包括停薪留職、內退等)614人,占7.2%。同時,成建制工人3414人,承包施工隊3701人,實際使用上崗人數15004人。

      一方面,從事煤炭建筑施工的5249人,占在冊職工上崗人數的61.7%,成建制工人已經成為煤炭建筑施工一線的主力,從事掘進施工工人4105人,其中勞務工3414人,占掘進工人總數的83.2%,在冊職工只有691人,占采掘工人總數的16.8%。

      另一方面,己經具備一定的專業技術力量。各類專業技術職務的人員共1182人,其中高級職稱112人;中級職稱478人;初級職稱592人。

      2.專業技術人員結構分析。學歷、職稱、年齡的統計分析是衡量企業人才結構的基礎。從年齡分布情況可以分析出企業未來的發展潛力,從職稱和學歷統計情況可以分析出企業人才的業務能力以及綜合素質水平。

      因此,這里采用學歷、職稱、年齡三個維度對平煤神馬建工集團人才結構進行分析,即職稱與學歷、職稱與年齡兩大角度來進行綜合闡述。

      學歷結構。從人才的學歷結構看,企業中研究生以上學歷人數只有3人,占人才總量的0.25%,大學本科學歷人數占人才總量的38.09%,大專學歷人數占人才總量44.02%,中專及其他學歷占到17.88%,雖然近幾年的變動趨勢顯示出高學歷的人才比重有所增加,但比例依然較低(如表1所示),并且全日制學歷人才較少,大概有30%的本科是成人函授學歷。另外,企業?萍爸袑R韵氯瞬疟戎剡^大,由于學歷、知識及技能的限制,在未來相當長的時間里,企業內部人才職稱晉升將受到很大的制約,如果這一現象不能得到妥善解決,建工集團最終會遭遇到人力資源發展的瓶頸?v觀整個煤炭建筑行業,除非采取重大措施,否則高學歷人才短缺現象短期內不會有所改變。

      職稱結構。從人才的職稱結構看,高級職稱人數占人才總數9.5%,中級職稱人數占總數的40.4%,初級、中級和高級技術職稱人數比例結構約為1:4:5。很明顯高級技術人才短缺,初級技術人才比重偏大?傮w上看,建工集團人員平均素質較低,結構不盡合理。在職稱-年齡分布圖中,可以看出,在最近幾年,雖然有不少年輕人才加入到了該企業,但具有高學歷的人才依然稀少,人才在未來職稱的晉升中,尤其是初級職稱進中、高級職稱的過程中,困難重重。此外,由于員工隊伍層次不高,許多項目專業技術骨干缺乏,嚴重制約企業的發展。

      影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的,可以從主客觀角度進行分析。

      客觀來說,其影響因素主要包括以下幾點:一是高層次人員后備力量缺乏;二是人員培訓、繼續教育的投入不足;三是建筑施工尤其是井下,工作艱苦、環境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對不高,加之地域環境等因素影響,給吸引、留住人才帶來了不小的難度。

      從主觀上分析,其影響因素主要包括如下幾點:一是對人力資源是第一資源的認識尚有差距。說起來重要,做起來次要,沒有提到應有的高度,沒有把人力資源培養開發作為戰略性問題對待,相當普遍的存在重使用,輕培養,重引進,輕管理的現象。二是機制不靈活,管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機制,有的單位面對人才流失的嚴峻局面,缺乏主動更新觀念,從自身查找原因,而是怨天尤人,束手無策;有的單位對引進的畢業生不落實應有的待遇,致使一些非常緊缺專業的畢業生相繼辭職。三是尊重知識、尊重人才的氛圍不夠,受多年計劃經濟的用人觀念影響,論資排輩,平衡照顧,求全責備仍然在很多方面明顯地反映出來。四是對現代人力資源管理新技術應用比較少,沒有建立起科學的績效考核機制。3.操作人員結構分析。建工集團作業人員是由以下四部分人組成:

      在冊員工。這部分員工與建工集團存在勞動關系,用工形式較為規范,員工隊伍也相對穩定。但在整個施工作業人員隊伍中比例較小,尤其井下施工,在冊員工大多從事些輔助管理工作,由于他們與企業有直接的利益關系和隸屬關系,所以對企業的各項工作非常關心,參與企業管理的主動性和自覺性較強,屬企業的骨干和基本隊伍。

      勞務工隊伍。這部分作業人員已越來越成為目前建筑施工生產中的主要力量。但由于這些隊伍沒有形成較為健全的內部管理體制,甚至沒有合法的勞務資質,給企業在勞務分包和管理過程中帶來了許多問題。這些人員參與企業施工生產的目的十分單純,除了掙錢之外對企業的管理、企業的經濟效益、企業的生存發展穩定漠不關心。這樣也給企業在提高管理水平、降低施工成本、增加經濟效益、樹立企業社會形象、培養企業文化等方面的工作帶來了許多困難和問題。

      返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間,具有較為豐富的施工經驗和操作技能,且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來的工作崗位,甚至成為了施工現場的管理人員。由于這部分人員具有核心技術,一旦流向社會將給企業的市場占有率帶來一定沖擊,尤其在工程安裝、施工監理和工程設計方面表現突出。由于這部分人員身份的轉變,使其由過去的隸屬關系變為現在的經濟關系,因此在收入待遇上比較苛求。如何發揮這部分人員在企業施工管理中的作用和充分調動他們的工作積極性已成為企業管理工作中的一個新課題。

      零散的農民工。這部分人員的加入,彌補了施工作業中對普工的需求,是一個不可缺少的群體。但這部分作業人員普遍表現出或年齡偏大,或文化偏低。還有一些是季節性用工,部分農民在農閑時打打短工,掙點零花錢而已。由于這部分人對工資待遇期望值較低,所以很受勞務承包人的歡迎。但這部分人的專業素質較差、安全意識淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業的文明施工和安全管理帶來了隱患。

      上述這些問題的產生具有時代性的特點,說明其符合當前建筑市場對勞務作業人員的需求形勢,因而想在較短時間加以消除是很不現實,也完全做不到。這就要求建工集團要從大局出發,客觀分析和面對現實,積極營造良好的勞動關系,努力探索和尋求有利于企業和諧穩定,有利于企業生存發展的新方法、新途徑,以期達到企業和作業人員的雙贏共榮的目的。

      三、對策建議

      針對目前存在的問題,在調查了解和分析思考的基礎上,結合企業實際,提出以下幾點建議:

      1.改善人才結構,完善育人留人機制

      積極引進各類人才,實現人才總量上的增長。積極引進所需的各類人才和智力,改善人才結構。進一步放寬人才引進政策,通過多種形式引進外單位成熟人才。為解決礦業類主體專業畢業生生源少、接收困難的問題,對職工之子入礦院學習礦業類專業的,畢業后集團公司優先安排工作,并參照有關標準給予適當學費補助。

      要降低引進畢業生的門檻,多層次引進人員。緊緊抓住煤炭企業近幾年效益良好的時機,采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業人才參與創業。在人才引進方面,應屆大中專畢業生仍將是引進的重點。鑒于平煤神馬集團內部各單位現場條件、待遇水平差距較大,有條件的單位可以引進碩士研究生。

      加強教育培訓,提高管理人員和技術人員的專業素質。人才及人才資源技能培訓提高是目前企業的急需,對企業經營管理人員通過多種形式不斷提高其技術管理水平并實行職業經理人資格認證管理,對專業技術人員按不同專業崗位、通過定期繼續教育實行注冊執業資格制度,每年不定期對以上兩類人員組織培訓學習并逐步加大培訓力度。

      圍繞留住用好人才,建立和完善激勵約束機制。遵循集團公司“以人為本”的用人理念,按照“用事業留人,用感情留人”的要求,著力營造留人的良好氛圍。一是針對當前人才流失比較嚴重的問題,建立領導干部人才引進責任制,對那些只引進不注重管理,造成人才流失的單位,給予適當的處罰,以增強單位領導的責任感、壓力感,確保留住人才,用好人才。二是總結近幾年來專業技術人員和大中專畢業生管理工作實踐,形成一套系統的激勵約束辦法。三是在待遇上,為人才架起實現自身價值的橋梁,有條件的單位可以試行補充養老保險制度,即對技術或管理骨干等優秀人才,可適當加大住房公積金和年金的繳費比例。四是建立各級領導借用聯系專業技術人員和大中專畢業生制度,加強交流與溝通,促進他們健康成長。

      2.加強操作人員管理,減少外來人員的流動

      積極探索外用工管理制度,規范用工流程,作為煤炭建筑企業來講,必須面對現實想出對策,在符合國家法律法規的前提下,制定出便于操作的制度規定,盡量減少因制度不健全或不完善而引發的矛盾和糾紛。

      嚴把入口關。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關,監督指導基層施工單位的用工行為,從年齡狀況、身體狀況和技術狀況等方面加以規范,為項目部施工生產提供較為合格的作業人員。

      培養合作伙伴。應盡可能的使用具有勞務分包資質的外包隊伍,努力培養長期合作伙伴,最大限度的降低企業在外用工管理和使用方面的風險,減少因外用工使用不規范而導致的成本支出和不良的社會影響。并研究提出農民工管理主體和市場準入、建立農民工培訓和社保體系、分清施工企業與勞務公司的法律契約關系等,提高這支隊伍的素質技能關系到建設工程質量安全和施工企業持續健康的發展。

      加強安全培訓和技能培訓。目前,提高占一線作業人員80%以上的勞務層即農民工的職業素質和操作技能是當務之急。加強教育學習和經常性技能培訓,保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀自覺性的養成,切實把外用工使用前教育培訓落到實處,不斷提高培訓質量和水平。

      完善薪酬支付體系。結合本企業實際和社會用工情況,制定出本單位的支付勞動報酬標準、支付勞動報酬的程序,并嚴格做到各類用工形式在報酬支付上的同工同酬,增強支付報酬的透明度,避免發生類似承包人拖欠民工工資現象,以及引發的勞資糾紛,切實維護企業的社會聲譽。

      參考文獻:

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